ANTES | DESPUÉS |
AGENCIAS DE COLOCACIÓN |
Las ETT ceñidas de forma exclusiva a contratar trabajadores para cederlos temporalmente a otras empresas. | Las ETT autorizadas para actuar como agencias privadas de colocación. |
FORMACIÓN PROFESIONAL |
A) No reconocido el derecho a la formación para la adaptación al puesto de trabajo. B) Recoge el permiso para concurrir a exámenes y a la adaptación de la jornada ordinaria para la asistencia a cursos de formación profesional. C) El contrato para la formación y el aprendizaje con duración mínima de 1 año y máx. de 2 años, se podía prorrogar 12 meses, si estaba establecido en el convenio colectivo. D) La formación sólo se podía recibir en centros formativos y debía comenzar en un plazo de 4 meses desde que se firma el contrato. Una vez expirada la duración de dicho contrato, el trabajador no podía estar contratado por la misma empresa o diferente empresa bajo esta misma movilidad. | A) Si están reconocidos nuevos derechos (el derecho a la formación dirigida a la adaptación al puesto de trabajo, a permisos retribuidos como fines formativos y de un permiso de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo) B) Se crea una cuenta identificativa de la formación recibida. Programa de sustitución de trabajadores en formación. Y desarrollo del cheque formación. C) Duración mínima del contrato para la formación y el aprendizaje, 1 año, igual que antes, y como máx., 3 años. Se realizará este contrato para menores de 30 años, hasta el momento en el que la tasa de desempleo de nuestro país sea menor del 15% D) Ahora la formación se puede recibir en la propia empresa, además de en centros formativos. El trabajador puede ser contratado por la misma o por una empresa diferente bajo la misma modalidad. |
FOMENTO DE LA CONTRACTACIÓN INDEFINIDA |
A) No existía esta modalidad de contrato de apoyo a los emprendedores. En todo caso, el periodo de prueba no puede ser superior de 6 meses. B) Aquellos trabajadores a tiempo parcial no podían realizar horas extraordinarias, a no ser, por fuerza mayor. C) Se considera que el contrato de trabajo a domicilio aquél en que la prestación de la actividad laboral se realizaba en el domicilio del trabajador o en cualquier lugar elegido por el trabajador y sin vigilancia del empresario. No se recogen los derechos de los trabajadores a distancia. D) Los contratos en prácticas, de relevo y de sustitución en indefinido, se bonifica de la misma cuantía la transformación, independientemente del tamaño de la plantilla. | A) Se crea el contrato indefinido de apoyo a los emprendedores. Solo para empresas con menos de 50 trabajadores. Se celebrará a jornada completa y por tiempo indefinido. Se establece un año como periodo de prueba. B) El contrato a tiempo parcial permite realizar horas extraordinarias. C) Se regulan los derechos de los trabajadores a distancia: El derecho a percibir, como mínimo, la retribución establecida por su grupo profesional y función, derecho a la formación continua, el derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud y derecho a conocer la existencia de puestos de trabajos vacantes. D) Los contratos en prácticas, de relevo y de sustitución en indefinidos se bonifica la transformación si las empresas tienen menos de 50 trabajadores. ( 500€ al año, y 700€ si son mujeres, durante tres años) |
FLEXIBILIDAD INTERNA DE LAS EMPRESAS |
A) El sistema de clasificación eran las categorías y grupos profesionales. B) Mediante el convenio colectivo o por acuerdo entre la empresa y los representantes se podía establecer la distribución irregular de la jornada o a lo largo del año. C) El contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo estaba establecida. Equiparaba a la categoría, grupo profesional o nivel retribuido. D) El traslado solo podía producirse cuando existían causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Los representantes legales de los trabajadores eran los únicos que tenían derecho de permanencia. | A) Desaparecen las categorías para el sistema de clasificación profesional. B) La empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 5% de la jornada de trabajo. C) Se asignará al trabajador un grupo profesional, por un acuerdo entre el trabajador y el empresario. D) Se elimina la referencia cuándo se entiende que concurren esas causas. Hay negociación colectiva y descuelgue del convenio. |
MEDIDAS ALTERNATIVAS AL DESPIDO (SUSPENSIÓN DEL CONTRATO Y REDUCCIÓN DE JORNADA) |
A) Se exigía la autorización administrativa previa para suspender el contrato de trabajo o para reducir la jornada por causas técnicas, económicas, organizativas o de producción. Se preveía la reposición de la prestación por desempleo con el mismo límite de 180 días. Se exigía la conciliación previa a la tramitación del proceso laboral sobre esta materia. B) Las bonificaciones pueden alcanzar hasta un 80%, cuando la empresa, en los procedimientos de empleo que hubieran concluido con acuerdo, hubiera incluido medidas para reducir los efectos de la regulación temporal de empleo entre los trabajadores afectados. | A) El procedimiento se iniciará mediante comunicación a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración inferior o igual a 15 días. B) Hay una bonificación del 50% de las cuotas empresariales a la SS por contingencias comunes, de trabajadores afectados por el ERE suspensivo o reducción. Los trabajadores afectados por el ERE que finalmente sean despedidos tendrán derecho a la reposición de la duración de la prestación por desempleo con un límite no superior de 180 días (exceptuando en la conciliación o reclamación previa). La suspensión o reducción de jornada por causas objetivas no será de aplicación a las Administraciones públicas y a entes públicos. |
DESPIDOS COLECTIVOS |
A) Cuando el resultado de la empresa era una situación negativa, se entendía que concurrían causas económicas. B) Se exigía la conciliación previa de la tramitación del proceso laboral sobre esta material. C) El contrato podía extinguirse si el trabajador no se adaptaba a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, en un mínimo de 2 meses desde la introducción. A efectos del despido objetivo, el absentismo del trabajador se computaba en relación con el del total de la plantilla. | A) Se clarifican las causas económicas y se entenderá que hay disminución persistente del nivel de ingresos si se produce durante 3 trimestres consecutivos. B) No se exige una autorización administrativa previa. Podrán establecerse prioridades de permanencia a favor de los trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad. Si el despido afecta a más de 50 trabajadores, se les deberá ofrecer un plan de recolocación externa. C) El empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones técnicas operadas. La extinción no se acordará hasta 2 meses después como mínimo. El absentismo del trabajador se contabiliza sin referencia al índice de absentismo total de la plantilla. |
INDEMNIZACIONES POR DESPIDO |
A) La indemnización por despido improcedente se fijaba en 45 días de salario por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades. B) FOGASA abonaba 8 días de salario cuando se trataba de contratos indefinidos que se extinguían por causas económicas, técnicas, organizativa o de producción. | A) La indemnización es de 33 días con un máximo de 24 mensualidades. B) FOGASA abonará 8 días de indemnización por despidos objetivos en empresas con menos de 25 trabajadores, para contratos indefinidos cuyas extinciones no hayan sido declaradas como improcedentes. |
INDEMNIZACIONES POR DESPIDO |
No existía ninguna norma que limitara las indemnizaciones de los directivos de entidades de crédito intervenidas. | Se limitan las indemnizaciones por fin de contrato. La extinción del contrato de directivos de entidades de crédito por incumplimiento grave y culpable no tendrá derecho a indemnización. |
NEGOCIACIÓN COLECTIVA |
A) Dentro del contenido mínimo de plazo del convenio se recogía el plazo máximo para la negociación de un nuevo convenio, que era de 8 meses cuando la vigencia del convenio anterior hubiese sido inferior a dos años o de catorce meses a los restantes convenios. B) Por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores les permitía inaplicar el régimen salarial previsto en los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, cuando ésta tenía una disminución persistente de su nivel de ingresos. C) Los convenios de empresa sólo tenían prioridad si así se recogía expresamente en convenio colectivo en ámbito estatal o autonómico y esta prioridad se daba en determinadas materias, como son, por ejemplo: -Cuantía del salario base y de complementos salariales. -Abono o la compensación de las horas extraordinarias. -Retribución específica del trabajo a turnos. -etc. D) Ocho meses era el plazo máximo para la negociación de un convenio colectivo si la vigencia del convenio anterior hubiese sido inferior a dos años o de catorce meses en los restantes convenios, a contar desde la fecha de pérdida de su vigencia. | A) Se modifica el contenido mínimo del Convenio Colectivo y se eliminan los plazos máximos establecidos para la denuncia y la negociación de renovación del convenio colectivo, en caso de no haber sido pactados. B) Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción se podrá proceder previo desarrollo de un periodo de consultas a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, que afecten a: -Jornada de trabajo. -Horario y la distribución del tiempo de trabajo. -Régimen de trabajo a turnos. -Sistema de remuneración y cuantía salarial. -Sistema de trabajo y rendimiento. -Mejoras funcionales. -Mejoras voluntarias. C) Los convenios de empresa tendrán prioridad respecto a los convenios sectoriales en determinadas materias. D) Se eliminará el plazo máximo de 8 o 14 meses para la negociación de la renovación del convenio colectivo. Se establece un plazo máximo de dos años de ultra-actividad del convenio, salvo que se pacte en contrario. |
OTRAS MATERIAS |
A) El permiso por lactancia no se establecía específicamente los supuestos de adopción y acogimiento y podía ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre si los dos trabajaran. Se preveía la reducción de la jornada por guarda legal, pero no se hacía referencia al tipo de jornada (diaria, anual, etc.) con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la durada de aquella. B) Podrían disfrutarse las vacaciones en fecha distinta por causa de una IT que deriva del embarazo, parto o la lactancia natural aunque hubiera terminado el año natural a que correspondieran. C) Durante los cuatro años siguientes a la reincorporación efectiva de la mujer al trabajo otras una suspensión del contrato por maternidad o excedencia por cuidado de hijos estaban bonificados con 1.200 euros/año. D) La prestación por desempleo podía abonarse en un pago único cuya cuantía ascendía al 60% con carácter general y podía llegar hasta el 80% para jóvenes. | A) El permiso por lactancia puede ejercerse también en supuestos de adopción y acogimiento. Este permiso por lactancia sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen. En la reducción de jornada por guarda legal se alude expresamente a la jornada diaria. B) Cuando el periodo de vacaciones coincida con el permiso de paternidad, se tendrá derecho a disfrutarlas cuando termine el permiso, aunque haya terminado el año natural a que correspondan. C) Ya no hay bonificaciones a los contratos de mujeres trabajadoras que se hubieran reincorporado al trabajo en los dos años siguientes a la fecha de inicio del permiso por maternidad. D) Se eleva hasta el 100% el importe máximo de la prestación por desempleo que puede capitalizarse en un pago único cuando los beneficiarios, autónomos no discapacitados (hombres jóvenes hasta treinta años de edad o mujeres jóvenes hasta treintaicinco años). |
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